L’un de vos salariés est venu travailler en état d’ébriété ou a consommé trop d’alcool sur son lieu de travail. Son état d’ivresse trouble le fonctionnement de votre entreprise, porte atteinte à l’image de votre société, met en danger sa sécurité mais aussi celle de ses collègues de travail ou de vos clients. Vous souhaitez sanctionner son comportement mais pouvez-vous licencier un salarié qui a des problèmes d’alcool ? Comment réagir lorsqu’un salarié se présente ivre au travail ? Comment lutter contre l’alcoolisme au travail ?
- L’état d’ébriété du salarié au travail est-il un motif de licenciement?
En tant qu’employeur, vous avez l’interdiction de laisser entrer ou séjourner des personnes en état d’ivresse dans les lieux de travail (Article R4228-21 du Code du travail). Ainsi, lorsqu’un salarié se présente ivre sur son lieu de travail, vous avez la possibilité de le sanctionner, voire même, de prononcer à son encontre un licenciement.
Vous devez choisir une sanction disciplinaire proportionnée à la gravité de la faute commise.
Pour cela, vous pouvez tenir compte :
- Des fonctions exercées par le salarié : vous devez vous demander si l’état d’ébriété constitue un danger pour le salarié ou autrui dans le cadre de l’exercice de ses fonctions (conduite d’un véhicule…) ;
- De si le salarié a déjà fait l’objet d’une sanction pour des faits similaires;
- De son comportement à l’égard de ses collègues, des clients (faits de violence, menaces…) ;
- Du trouble occasionné et de l’atteinte portée à l’entreprise (arrêt de l’activité, atteinte à l’image ou à la réputation de l’entreprise…).
En fonction des circonstances, l’état d’ébriété peut justifier un licenciement pour faute grave.
Quelques exemples ayant justifiés un licenciement pour faute grave :
- Le fait pour un chauffeur livreur de conduire le véhicule de son employeur avec un taux d’alcoolémie constitutif d’une infraction pénale est une faute grave ;
- Le fait pour une salariée qui sentait l’alcool et avait des difficultés à conserver son équilibre, d’avoir sur son lieu de travail, au vu de tous, alors qu’elle était chargée de l’accueil et du standard, refusé avec grossièreté d’assurer ses tâches et d’avoir eu dans le bureau de sa supérieure hiérarchique une attitude grossière et insultante tant vis-à-vis de celle-ci que du directeur d’exploitation ;
- Le fait pour un salarié d’abuser de l’alcool au cours d’une réunion professionnelle, entraînant un comportement agressif et qui avait déjà été sanctionné pour intempérance sur le lieu de travail
Un conseil : Pensez à conserver les preuves de l’état d’ébriété du salarié (témoignages d’autres salariés ou de clients, contrôle éthylotest…) afin de pouvoir justifier la sanction prise. L’état d’ébriété au travail peut justifier un licenciement.
- Comment réagir lorsqu’un salarié se présente ivre au travail?
En tant qu’employeur, vous devez prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de vos salariés .
Ainsi, lorsque l’un de vos salariés en état d’ivresse se présente sur son lieu de travail plusieurs mesures peuvent être prises :
- Vous devez avant toute chose isoler le salarié en état d’ébriété afin de le mettre en sécurité mais également d’assurer la sécurité de ses collègues ;
- Prenez ensuite les dispositions nécessaires pour renvoyer le salarié chez lui (le faire raccompagner ou joindre la personne de confiance à contacter pour qu’elle vienne le récupérer…) ;
- Enfin, vous pouvez prendre une mise à pied conservatoire afin d’écarter le salarié de l’entreprise et choisir la sanction adéquate.
Besoin d’aide pour choisir la bonne sanction ?
- Comment choisir la sanction?
Lorsque vous exercez votre pouvoir disciplinaire, il est important de rester neutre et objectif. Vous devez vous assurer que les faits que vous reprochez à votre collaborateur constituent bien une faute ou un manquement à ses obligations contractuelles.
La loi ne donne pas de définition d’un fait fautif. C’est donc à vous d’apprécier le comportement de vos collaborateurs, en fonction du contexte, pour savoir s’il s’agit d’une faute ou pas. Vous devez dans un premier temps, réfléchir à la qualification que vous souhaitez donner aux agissements commis par votre salarié.
La sanction que vous allez prononcer à l’encontre de votre salarié dépendra de la gravité des faits en cause.
C’est en principe le règlement intérieur qui fixe la nature et l’échelle des sanctions applicables dans votre entreprise. Vous devez impérativement vous y conformer. Vous ne pouvez en aucun cas prendre une sanction à l’encontre de votre salarié, plus sévère que celle prévue dans le règlement intérieur, ou qui n’y serait pas inscrite .
- Comment lutter contre l’alcoolisme au travail
Pour lutter contre l’alcoolisme et éviter qu’un salarié arrive au travail en état d’ivresse ou ne consomme de l’alcool au travail, plusieurs mesures de prévention peuvent être mises en place.
a- Interdire totalement l’alcool en entreprise dans le règlement intérieur
Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail (Article R4228-20 du Code du travail). Rien ne vous empêche d’aller plus loin dans l’interdiction donnée par le code du Travail et interdire TOUTE consommation d’alcool y compris les restrictions prévues par l’article ci-dessus. Cette restriction n’empêche en rien la consommation d’alcool en dehors du temps de travail, c’est-à-dire, dans le cadre de la vie privée.
Cela implique également que l’état d’ébriété du salarié peut survenir après avoir consommé de l’alcool sur le lieu de travail puisque le Code du travail ne fixe pas de limite de consommation.
Un salarié peut donc très bien abuser de vin ou de bière au point d’en être ivre, d’où l’intérêt de prévoir un Règlement Intérieur plus contraignant que le Code du Travail.
Ainsi, lorsque la consommation de ces boissons alcoolisées (vin, bière, cidre et poiré) est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, vous pouvez prévoir dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service des mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident.
Il peut s’agir de limiter voire interdire totalement la consommation d’alcool dans l’entreprise. Veillez à ce que ces mesures soient proportionnées au but recherché.
Vous ne disposez pas de règlement intérieur dans votre entreprise et vous avez besoin d’aide pour le rédiger ?
b- Avoir recours aux contrôles éthylotest
Vous pouvez également prévoir une clause dans le règlement intérieur de l’entreprise qui autorise le recours à l’éthylotest.
Le recours à l’éthylotest est limité aux salariés suivants :
- Ceux qui manipulent des machines ou des produits dangereux;
- Ceux qui conduisent des engins ou véhicules;
- Ceux dont vous soupçonnez l’état d’ébriété: l’objectif est alors de faire cesser ou d’exclure toute situation dangereuse.
Cette clause n’est valable à la double condition que :
- Les modalités de ce contrôle en permettent la contestation;
- Qu’eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte qu’il peut constituer une faute grave.
c- Faire intervenir des professionnels de santé
Vous pouvez également solliciter la médecine du travail qui pourra notamment :
- Apprécier l’aptitude du salarié à occuper son poste;
- Faire pratiquer des examens complémentaires;
- Orienter le salarié souffrant d’alcoolisme vers une association d’aide aux alcooliques.
Pour toute question, n’hésitez pas à nous contacter :
