Plus de 66% des 25-34 ans se disent prêts à quitter leur entreprise dans les deux ans à cause d’un mauvais management. Pourtant, une fois nommés managers il y a fort à parier qu’ils seront la cause de tout autant de démissions que leurs aînés.
On a tendance à systématiquement rapporter un mauvais management à de la mauvaise volonté. Le problème réside bien davantage dans le peu de pratique et de méthode qu’ont les managers français.
Car contrairement à ce que peuvent parfois ressentir les salariés, un management inadapté n’est pas toujours voulu ou conscient. Créer une relation de travail vertueuse avec un collaborateur est parfois difficile et demande une posture et une formation. En effet, en interagissant avec ses collaborateurs, le manager peut avoir, parfois de façon inconsciente un impact énorme sur leur motivation, leur compréhension des missions et donc leur bien être dans l’entreprise. Prendre la posture de manager c’est tout d’abord comprendre que ses actions ont un impact bien plus fort qu’on ne l’imagine sur les autres. Cela implique alors de porter une attention toute particulière à son comportement dans le cadre professionnel.
C’est particulièrement vrai quand on parle de feedback. Ce dernier est un sujet tout autant sensible qu’il est central pour un manager. C’est à travers celui-ci que l’on oriente un projet ou que l’on fait progresser un collaborateur.
- Faire un bon feedback c’est être capable de faire un retour de façon franche et empathique.
Cela implique tout d’abord de toujours s’astreindre à faire le retour le plus juste et précis possible. Il s’agit de ne pas être trop dur ni trop élogieux, en effet un commentaire trop “gentil” n’est clairement pas la meilleure façon de faire progresser un salarié. Au contraire, un commentaire injustement dur peut blesser, inhiber et briser les liens de confiance avec le salarié.
Il faut aussi faire preuve d’empathie et d’être capable de se mettre à place de l’autre. Cela implique d’avoir le souci du bien-être de son interlocuteur et de présenter un retour qui ne vise pas à heurter mais qui est toujours dans l’optique de guider et de faire grandir.
Ces règles semblent parfois évidentes. Dans les faits c’est pourtant assez contre-intuitif. La nature humaine amène souvent à exagérer ou à juger hâtivement les personnes. Il faut donc réfléchir au feedback que l’on va donner de façon consciente et s’y entraîner régulièrement pour que la « candeur radicale » devienne une seconde nature !
Au-delà de son impact central dans les relations entre managers et collaborateurs, un bon mode de feedback est une véritable force au niveau de l’entreprise. La démocratiser est un très bon moyen de développer des comportements et donc une culture d’entreprise plus performante. C’est rendre le feedback plus humain, plus spontané ce qui favorise l’ouverture, le doute et la performance.
Parce qu’ils sont plus aptes à travailler ensemble les collaborateurs vont être capables de mieux gérer les difficultés et d’itérer rapidement en prenant en compte chacune des contradictions et imperfections qu’ils auront collectivement relevées. L’entreprise n’étant que la somme de ses parties, elle est d’autant plus forte et innovante et peut développer une culture de management positive qui a un fort impact sur ses performances.
- Déployer la culture du feedback à grande échelle
Quand le feedback est spontané et régulier, ce dernier en est tout autant dépassionné et en devient plus naturel. Un entretien annuel est bien plus anxiogène qu’un entretien mensuel. En effet, au lieu de sanctionner et de communiquer une décision, souvent sans appel, sur le travail du collaborateur, le manager va être capable de le guider tout au long de sa carrière.
La dynamique en est transformée et ces moments d’échange sont l’occasion de bâtir de solides relations professionnelles au sein des équipes. Si beaucoup partent à cause de leurs managers, un bon mentorat est aussi ce qui fait que certains restent et s’épanouissent en transformant l’entreprise.
C’est en cela que la culture du feedback est un considérable levier de performance dans les équipes. Mieux encore, c’est un « must-have » du talent management. Il suffit de voir la critique unanime de l’encadrement dans l’entreprise française comme une opportunité de différenciation. En effet, c’est une occasion en or pour celles qui veulent se démarquer sur le terrain de la marque employeur et attirer les meilleurs éléments.
- À retenir :
Quand on se rend compte de l’impact qu’a le feedback sur un salarié, faire un bon feedback est bien plus dur qu’on le pense. Faire un bon feedback ce n’est pas inné et il faut savoir appliquer une véritable méthode.
Faire un bon feedback c’est prendre en compte le développement et le bien-être de son collaborateur. C’est envoyer un message clair sur le travail d’une personne.
C’est donc toujours faire preuve de franchise (pour faire progresser) et de bienveillance (pour ne pas inhiber). Pas de langue de bois mais pas de malveillance non plus, c’est la base d’une relation professionnelle fructueuse.
En aidant ses collaborateurs à mieux faire du feedback on crée une culture de travail plus franche et plus performante. Peu à peu on peut créer une culture du feedback dans l’ensemble de l’entreprise qui a un vrai impact sur les projets.
Pour vous accompagner dans la « trans-formation » de vos Managers :
