La mise en place de conventions de forfait annuel en jours est très réglementée et nécessite qu’un accord collectif contenant des mentions obligatoires la prévoie. Une de vos obligations principales consiste à assurer un suivi effectif et régulier de la durée du travail. La Cour de cassation étant intransigeante en la matière, comment éviter une condamnation ?

1. Organiser cet entretien

L’employeur qui met en place le forfait annuel en jours (forfait-jours), se doit d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié, et de vérifier la compatibilité de cette organisation avec sa vie personnelle.

L’accord collectif qui instaure le forfait-jours dans l’entreprise doit organiser les modalités de ce suivi. Généralement il est simplement prévu qu’un entretien annuel sera organisé pour évoquer la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Le texte conventionnel fait souvent référence aux dispositions légales, sans autre précision (Article L.3121-65 du Code du travail).

A défaut de stipulation conventionnelle plus précise sur la question, l’employeur organise à sa guise l’entretien.

Attention, il nous semble impératif que ce rendez-vous entre l’employeur et le salarié soit entièrement consacré à la question. Quoi qu’il n’y ait pas d’interdiction légale, il semble peu opportun de réaliser cet entretien concomitamment à l’entretien annuel d’évaluation du salarié.

Les deux entretiens ont des finalités totalement différentes. L’entretien d’évaluation est plus orienté sur le fond du travail et les résultats, alors que celui spécifique aux salariés au forfait-jours est plutôt consacré à la forme : il est destiné à évoquer le bien-être au travail, et touche presque à la vie privée du salarié.

En évoquant toutes les questions en un seul entretien, l’employeur s’expose à ce qu’on lui reproche de mal exécuter ses obligations liées au forfait-jours, en n’assurant pas un véritable suivi de la charge de travail.

2. Le contenu de l’entretien

Cet entretien doit porter sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié concerné (article L 3121-65 du Code du travail).

A défaut, la convention est privée d’effet.

En l’absence de précision légale et à défaut de stipulation conventionnelle, l’employeur peut créer lui-même la trame de son entretien.

Parmi les questions que l’employeur peut poser au salarié, on peut imaginer :

• Comment se sent-il au travail?
• Quelle est sa charge de travail actuelle?
• Quels horaires le salarié pratique-t-il? Respecte-t-il les durées maximales du travail ?
• Travaille-t-il de chez lui? quels horaires ? A quelle fréquence ? Et pourquoi ?
• Arrive-t-il à s’organiser? souhaite-t-il de l’aide de la part de l’employeur pour mieux s’organiser ?
• Arrive-t-il à jongler avec sa vie familiale?
• Rappeler au salarié qu’un relevé des journées et demi-journées travaillées doit être établi et remis à l’employeur pour contrôle régulier
• Rappeler au salarié qu’être au forfait ne signifie pas qu’on attend de lui d’être connecté 24/24h et 7/7j; au contraire, le salarié a un droit à la déconnexion.

L’idée du législateur est de s’assurer qu’un salarié n’est pas en train de souffrir en silence à cause d’une surcharge de travail qu’il supporterait jusqu’à son domicile, le soir et le week-end. Lors de cet entretien de suivi, il faut donc inciter le salarié à expliquer comment il s’organise.

Notre conseil : soumettre la trame de l’entretien à votre CSE pour avoir un avis écrit des représentants du personnel sur la conduite de l’entretien de suivi. En cas de contentieux avec un salarié au forfait-jours, l’approbation des élus sur la forme de l’entretien de suivi pourra être utile.

Pour la mise en place de cet entretien, n’hésitez pas à nous contacter :

contact@arkalista.com